Ксения Бабат: «Отказ от разнообразия и инклюзивности — это риск отстать от рынка»

Основательница компании Babat Consulting и эксперт в Diversity & Inclusion рассказала, что такое принципы разнообразия и инклюзивности, зачем создавать комфортную атмосферу в коллективе и почему без этого бизнес теряет прибыль.

Что такое D& I и почему это важно

Diversity & Inclusion (разнообразие и инклюзивность) — это практики и стратегии построения рабочей среды, в которой сотрудники достигают самых высоких показателей вовлеченности, креативности и результативности. Сегодня использование принципов D& I в корпоративной культуре — важнейший признак прогрессивной компании. Google, Facebook, Microsoft, Netflix, Twitter и многие другие ведущие международные корпорации каждый год публикуют результаты своей работы по D& I в Diversity Reports. А в России бизнес-сообщество только знакомится с этим подходом.

Принцип разнообразия включает в себя базовые аспекты, с которыми человек рождается и которые он не может изменить, но при этом они — часть его идентичности: возраст, гендерная принадлежность, расовое и этническое происхождение, сексуальная ориентация, физические и ментальные особенности А также приобретенные характеристики: образование, место жительства, социальный статус, место работы, доход и многое другое.

Под инклюзивностью подразумевается создание психологически безопасной среды и чувства принадлежности для всех сотрудников: атмосферы, в которой каждый может максимально раскрыть свой потенциал. Это равный доступ к возможностям и ресурсам, уважение и справедливость. Важно понимать, что инклюзивность — это не про корпоративную социальную ответственность (КСО), а про бизнес-гигиену и желание удержать талантливых людей, повысить вовлеченность сотрудников, создать инновационные решения и увеличить прибыль.


Мне нравится английское выражение: Diversity is a fact. Inclusion is a choice. Разнообразие — это факт. Инклюзивная среда — это выбор.


В марте 2020 года я основала Babat Consulting — это первая в России консалтинговая компания, чья миссия — создание культуры инклюзивности, принятия и равенства для расширения рамок возможного для клиентов и общества.

С самого начала мое окружение меня очень поддерживало, но при этом никто не понимал, чем я занимаюсь и зачем это нужно. Бизнес-сообщество в России стало знакомиться с этой темой буквально год назад. Еще предстоит большая работа, но уже сейчас повестке D& I стали уделять много внимания Игнорирование практик D& I — это риск отстать от рынка, потерять талантливых сотрудников и клиентов.

Что D& I дает компаниям

С каждым годом внимание к D& I растет — и со стороны HR-сообщества, и со стороны акционеров и топ-менеджеров. В 2017 году были опубликованы результаты исследования Deloitte, которые показали, что компании, придерживающиеся принципов D& I, в шесть раз более адаптивны к изменяющимся условиям и в два раза чаще добиваются своих финансовых целей, а вероятность того, что они покажут высокие бизнес-результаты в будущем, возрастает в восемь раз.

Разнообразие улучшает и финансовые показатели. Исследование BCG показало: в компаниях с высоким уровнем D& I доход за 2018 год увеличился в среднем на 45% по сравнению с прошлым годом, а с низким уровнем D& I — всего на 26%. Рассматривались шесть критериев разнообразия: возраст, пол, этническая принадлежность, карьерный путь, индустриальный опыт и уровень образования.

Инклюзивная среда внедряется не только на уровне организаций, но и на уровне стран. Например, в Латинской Америке, США, некоторых странах Европы и Азии D& I — часть социально-культурного контекста.

Если же мы говорим об инклюзивной среде в организации — ниже приведены примеры проявления такой среды:

— задавать вопросы и не бояться осуждения;

— быть уязвимыми;

— проявлять инициативу и предлагать идеи;

— ставить под сомнение статус-кво.

Ключевые критерии инклюзивной среды:

— уважение мнения всех участников команды;

— отсутствие какой-либо формы эмоционального насилия;

— равный доступ к возможностям и ресурсам.

Когда члены организации ощущают себя в психологической безопасности, возникает чувство принадлежности и доверия. В результате люди реализовывают свои таланты, обмениваются знаниями и экспертизой, не боятся предлагать и пробовать что-то новое.

Такая среда привлекает, в ней хочется находиться. В России молодые специалисты все больше обращают внимание на то, какие ценности, миссия и корпоративная культура есть у потенциального работодателя. Если компании не будут уделять должного внимания среде, они быстро потеряют конкурентное преимущество. Лучшие из лучших будут уходить туда, где для них созданы комфортные условия. Как следствие — организации будет сложно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям рынка. Не будет инноваций — будут уходить клиенты. Уйдут клиенты — снизится прибыль. D& I — это необходимая составляющая конкурентоспособности и успеха в современном мире.

Какие компании внедряют D& I

Любой компании нужно «дозреть» до осознания необходимости построения культуры D& I. Как понять, готовы ли вы к преобразованиям? Например, используйте модель спиральной динамики развития организации Клера Грейвза — через нее можно рассматривать любое развитие: от эволюции человека до процессов внутри компании или государства.

Грейвз выделяет восемь уровней развития. Компании, которые находятся на нижних уровнях, сконцентрированы на выживании, стремятся к власти и бюрократии. В них отсутствует гибкость в процессах, а руководители единолично принимают решения, игнорируя мнения сотрудников, которые не могут проявить свое «я».

Компании, которые находятся на среднем уровне, начинают применять объединяющую концепцию «мы», где общая цель и ценность каждого члена команды становится выше. На этом этапе можно начинать внедрение практик D& I. При этом возможность создания полноценной культуры D& I появляется только на высоком уровне. Он еще называется уровнем взаимоотношений, где главными ценностями считаются взаимная польза и взаимопонимание.

По мере развития компании фокус внимания все больше смещается с «я» на «мы», растет уровень доверия к каждому члену команды, сотрудники компании все больше видят ценность своего вклада в общее дело.

D& I в России

Я магистр по организационной психологии, окончила Высшую школу экономики, 15 лет проработала в сфере HR — в основном в больших международных компаниях на разных позициях. Около пяти лет жила в разных странах: Германии, Турции, Кении, Италии, США. Пожалуй, опыт работы и жизни за границей стал определяющим для моей карьеры. Каждый раз, приезжая в новую страну, я понимала, что для успешной интеграции нужно быть абсолютно открытой к нормам, принципам работы и взаимодействия, которые здесь приняты. Для этого нужно быть гибким, готовым на эксперименты человеком, пересматривать свои установки и «старые нормы». Вернувшись в Россию, я стала замечать, как много у нас в стране долженствования на уровне базовой идентичности. Есть конкретные ожидания от людей на основании их гендера, возраста и так далее. Эти ожидания формируют стереотипы и предубеждения. А они, в свою очередь, влияют не только на мысли и действия конкретных людей, но и на всю систему построения общества в целом. Это оказывает давление, ограничивает возможности развития, не дает почувствовать себя собой.


Меня пригласили в компанию General Electric на должность D& I Leader в регионах России и Азии. Я начала искать людей, которые тоже специализируются на D& I, набрала эти буквы в поисковике Linkedin — и он выдал мне всего пять человек… Это были коллеги из Philip Morris, PepsiCo и IKEA. Все.


Было еще несколько специалистов, которые занимались этим направлением параллельно с другими обязанностями. Мы познакомились и стали обмениваться практиками и опытом.

Я погрузилась в тему: много читала — в основном на английском и немецком языках, потому что на русском о D& I почти не писали. Интересно, что первые страницы русскоязычных поисковиков выдают совершенно не научную информацию, которая только вводит людей в заблуждение. Я присоединилась к D& I-сообществам во всех соцсетях, постоянно знакомилась с экспертами со всего мира — в России D& I -сообщества еще не было. Каждый занимался отдельными аспектами этой темы, но никто не пытался объединиться. При этом в General Electric была очень сильная команда экспертов со всего мира, благодаря компании у меня был доступ к лучшим практикам.

В тот период я поняла, что в D& I сочетаются мои ценности и моя экспертиза. Рынок надо было еще убедить в ценности подхода, но я сама была убеждена, что российскому обществу это нужно. Моей целью стало продвижение подхода, и для этого я стала много рассказывать о том, что такое разнообразие и инклюзивность и почему это важно. Постепенно я начала знакомить с темой свое бизнес-окружение, а ко времени запуска собственного бизнеса у меня уже была неплохая база контактов лидеров из HR-сообщества.

Я писала статьи, выступала, убеждала и делилась знаниями. Иногда я организовывала эти мероприятия сама, иногда меня приглашали. В прошлом году я провела около 60 просветительских выступлений, сделала пару сотен звонков и организовала множество встреч с коллегами и экспертами в разных областях. Наше сообщество HR-экспертов, которые развивают D& I в своих компаниях, существует всего 1 год, и сейчас в нем 100 активных участниц и участников, которые обмениваются опытом и реализуют практики D& I в своих компаниях. Комьюнити растет и развивается.


Мой проект запустился сам собой. Возможно, это для кого-то будет звучать высокопарно, но дело выбрало меня. Работая в консалтинге, я не чувствовала удовлетворения и реализации потенциала. Сбежала на месяц на Бали в поиске ответов,
и… они пришли.


Я вернулась в Москву с ощущением, что готова. К чему? Я понятия не имела. Просто чувствовала себя в ресурсном состоянии. Сначала я предложила руководству компании, где я работала, открыть новое направление D& I, но идея не встретила поддержки. И пожалуй, это было к лучшему. Я ушла в никуда, за две недели оформила ИП, запустила сайт, заявила о себе на рынке и… села дома на самоизоляцию: началась пандемия. Это было в марте 2020-го. Через полгода развития бизнеса в онлайне у меня уже был прежний доход, а через год он удвоился.

Тем временем растет количество международных компаний, внедряющих культуру D& I в России. Среди них — Baker Hughes, Philip Morris, Raiffeisenbank, Schneider Electric, Johnson & Johnson, Sanofi, Hogan Lovells, PepsiCo, IBM, Microsoft, Google и многие другие. Российские компании только знакомятся с концепциями D& I, но я уже вижу готовность внедрять практики. Если честно, я думала, что наши организации придут к D& I не раньше, чем в 2022 году, но это происходит уже сейчас. И я этому очень рада.

Популярные товары

Смотреть все

Вам также может понравиться

Какими станут наши путешествия после пандемии: 3 тренда

Какими станут наши путешествия после пандемии: 3 тренда

Основательница тревел-медиа Perito Burrito Елена Филиппова рассказывает, что ждет мир путешествий в обозримом будущем

Читать